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Vorbenutzung eines PKW als Mietwagen

Gebrauchtwageninteressenten wird oft geraten, sich nach der Art und Vorbenutzung zu erkundigen. PKWs mit Vorbenutzung als Fahrschulwagen, Mietfahrzeug, Taxe oder Poolfahrzeug gelten als nur bedingt empfehlenswert. Solche Fahrzeuge werden von einer Vielzahl von Personen bewegt, die nicht immer sorgfältig damit umgehen. Mietwagen werden häufig nicht ausreichend warmgefahren und nicht präzise geschalten. Vorzeitiger und ungewöhnlicher Verschleiß sind die Folge.
In einem aktuellen Fall wurde der Erwerber über die Vornutzung als Mietwagen in Frankreich nicht aufgeklärt. Er bemerkte dies erst später. Hinzu kam ein Getriebeschaden. Das OLG Dresden hat sich in diesem Fall der klaren Rechtsauffassung des OLG Stuttgart (OLG Stuttgart NJW-RR 2009, 551) angeschlossen. Vor Abschluss des Kaufvertrages sei auf die Vornutzung hinzuweisen, weil diese atypisch sei.

Kontaktieren Sie uns, wenn Sie nach einem Gebrauchtwagenkauf Ungereimtheiten (Vornutzung, Km-Stand, Unfall, usw.) feststellen. Wir beraten Sie und setzen Ihre Rechte durch.
 

Vereinbarkeit von Beruf und Pflege wird einfacher

Wer wünscht sich das nicht, im Fall der Fälle einen nahen Angehörigen zu pflegen und trotzdem seinem Beruf nachgehen zu können. Seit dem 01.01.2012 ist dies durch das neue Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) einfacher geworden.

Mit dem Familienpflegezeitgesetz wird der bisherige Anspruch auf Freistellung von bis zu zehn Arbeitstage bzw. einer völligen Freistellung für die Dauer von längstens sechs Monaten von der Arbeit ergänzt bzw. insbesondere um die finanzielle Absicherung des pflegenden Berufstätigen erweitert.

Das Gesetz eröffnet erstmals die Alternative der Teilzeitarbeit während der Pflegezeit. Beschäftigte können im Rahmen der Familienpflegezeit ihre wöchentliche Arbeitszeit längstens für die Dauer von 24 Monaten bis auf 15 Stunden reduzieren. Voraussetzung hierfür ist eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über die Familienpflegezeit. Ein Rechtsanspruch auf Inanspruchnahme von Familienpflegezeit wird durch das Gesetz jedoch nicht begründet.

Der durch die Teilzeitarbeit entstehende Lohnausfall soll durch eine Lohnaufstockung seitens des Arbeitgebers aufgefangen werden. Der Aufstockungsbetrag beträgt dabei die Hälfte der Differenz zwischen dem bisherigen Bruttoarbeitsentgelt und dem sich durch die Arbeitszeitreduzierung ergebenden geringeren Arbeitsentgelt. Der Vorschuss des Arbeitgebers wird nach Ende der Familienpflegezeit in der sogenannten Nachpflegephase durch den Arbeitnehmer wieder zurückgezahlt. Auch ist eine Lohnaufstockung durch den Abbau von (Arbeits-) Wertguthaben des Arbeitnehmers finanzierbar.

Der Arbeitgeber, der während der Familienpflegezeit finanziell in Vorleistung geht, hat gegen das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben einen Anspruch auf Gewährung eines zinslosen Darlehens in Höhe des Aufstockungsbetrages. Das Risiko der Berufsunfähigkeit bzw. des Todes des Arbeitnehmers wird durch eine Familienpflegezeitversicherung übernommen.

Für Beschäftigte besteht zudem ein Sonderkündigungsschutz während der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase. In diesem Zeitraum darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur „ausnahmsweise“ und in „besonderen Fällen“ mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen Behörde kündigen.

Fazit
Es wird sich zeigen, ob sich das Gesetz aufgrund des fehlenden Rechtsanspruchs auf Familienpflegezeit sowie der Regelungen zum ausgeweiteten Kündigungsschutz in der Nachpflegezeit in der Praxis durchsetzen wird. Zumindest werden bei der Vereinbarung der Familienpflegezeit sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Beschäftigten zahlreiche Punkte Beachtung finden müssen. Für eine Beratung oder für die Erarbeitung einer solchen Vereinbarung stehen wir gern zur Verfügung.

Gesetzesänderungen 2012 bei Grundsicherung für Arbeitssuchende

Der Jahreswechsel hat zum 01.01.2012 auch im Sozialrecht einige Änderungen mit sich gebracht. Seit dem 01.01.2012 gelten im Bereich der Grundsicherung (Arbeitslosengeld II / Sozialgeld nach dem SGB II) nunmehr neue Regelbedarfe.
 
Die Höhe der einzelnen Regelbedarfsstufen beträgt ab 01.01.2012:
  • 374 Euro in der Regelbedarfsstufe 1 (alleinstehende und alleinerziehende Leistungsberechtigte)
  • 337 Euro in der Regelbedarfsstufe 2 (jeweils für zwei in einem gemeinsamen Haushalt zusammenlebende Partner)
  • 299 Euro in der Regelbedarfsstufe 3 (erwachsene Leistungsberechtigte, die keinen Haushalt und keinen gemeinsamen Haushalt mit einem Partner führen)
  • 287 Euro in der Regelbedarfsstufe 4 (Jugendliche von 14 bis unter 18 Jahre)
  • 251 Euro in der Regelbedarfsstufe 5 (Kinder von 6 bis unter 14 Jahre)
  • 219 Euro in der Regelbedarfsstufe 6 (Kinder unter 6 Jahre).
Mit der Erhöhung einzelner Regelbedarfe ergibt sich auch eine Erhöhung solcher Mehrbedarfe, die in ihrer Höhe vom Regelbedarf abhängen.
 
Neuer Freibetrag für Bundesfreiwillige
 
Personen, die an einem Bundesfreiwilligendienst / Jugendfreiwilligendienst teilnehmen und ergänzend Leistungen nach dem SGB II beziehen, wird künftig von ihrem Taschengeld ein pauschaler Abzug von 175 Euro (ohne Ausgaben wie Werbungskosten oder Versicherungen nachweisen zu müssen) vorgenommen.
 (Quelle: BMAS PM vom 19.12.2011)
 
Fazit
 
Die neuen gesetzlichen Änderungen sollten von Amts wegen bereits im Erlass entsprechender Änderungsbescheide Berücksichtigung gefunden haben. Sollte dies nicht der Fall sein oder bestehen Zweifeln an der Richtigkeit der erlassenen Bescheide, empfiehlt es sich jedoch, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen und die entsprechenden Bewilligungsbescheide auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüfen zu lassen.

Keine geltungserhaltende Reduktion einer Vertragsstrafenklausel

Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ist eine vorformulierte Vertragsstrafenklausel unangemessen und daher unwirksam, wenn sie auch für die Probezeit gilt und höher ist, als die Vergütung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in der Probezeit.
 
Im entschiedenen Fall war die Arbeitnehmerin seit dem 01.04.2006 mit einer Bruttomonatsvergütung von 2.250 Euro beschäftigt. Die Arbeitgeberin verwendete einen vorformulierten Arbeitsvertrag, in dem unter anderem eine Probezeit von 6 Monaten mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen, nach Ablauf der Probezeit 12 Wochen, vereinbart war. Ferner sollte eine Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung geschuldet sein, wenn die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis rechtswidrig nicht aufnahm, es vertragswidrig vorzeitig beendete oder die Arbeitgeberin eine außerordentliche Kündigung auf Grund eines von der Arbeitnehmerin für diese Kündigung gesetzten Grundes aussprach. Die Arbeitnehmerin kündigte am 17.08.2007 das Arbeitsverhältnis fristlos, worauf die Arbeitgeberin die Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von einer Bruttomonatsvergütung von 2.250 Euro verlangte.
Zu Unrecht, da die Vertragsstrafenklausel eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin darstellte und unwirksam ist.
 
Das BAG (Urteil vom 23.09.2010 - 8 AZR 897/08) führt aus, dass Vertragsstrafen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) in Arbeitsverträgen zwar zulässig seien und nicht grundsätzlich eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellten. Diese könne aber aus der Höhe der Vertragsstrafe folgen. Die Höhe der Arbeitnehmerbezüge bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist biete grundsätzlich einen angemessenen Rahmen für die Vertragsstrafenhöhe. Bei einer Vertragsstrafe in Höhe eines Monatsgehaltes und einer Kündigungsfrist von 2 Wochen in der Probezeit sei diese jedoch überschritten. Unerheblich war, dass die Kündigung nicht in der Probezeit erfolgte – für die Überprüfung der Wirksamkeit von AGB kommt es auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses an.
Eine geltungserhaltende Reduktion, d.h. eine Reduzierung der Vertragsstrafe auf eine angemessene Höhe (§ 343 BGB) scheidet, da es sich hier um eine AGB handelte, aus.
Die Besonderheit lag im vorliegenden Fall darin, dass die Arbeitnehmerin erst nach Ablauf der Probezeit gekündigt hatte. Zu diesem Zeitpunkt war die Vertragsstrafe grundsätzlich nicht überhöht, denn sie war nicht höher als die Arbeitsvergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Die Klausel war aber deshalb unwirksam, weil sie in einem Anwendungsfall – der Probezeitkündigung – überhöht sein konnte.
 
Bei Vereinbarung einer Vertragsstrafe ist daher Vorsicht geboten. Sie sollte, wie generell Arbeitsverträge, von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwalt formuliert werden. Ein Rückgriff auf Musterverträge kann teuer werden. Arbeitnehmer sollten die Forderung einer Vertragsstrafe in jedem Fall anwaltlich überprüfen lassen, da diese in vielen Fällen unberechtigt sind.

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